Их можно понять: чем ниже издержки, тем выше конкурентоспособность бизнеса. Вот только сэкономить удается не на всех. Скажем, если урезать зарплату креативного директора или эккаунт-менеджера, то получится себе дороже.
Но есть профессии, где к работникам предъявляют не слишком сложные, а, главное, стандартизированные требования: промоутеры, операторы колл-центров, секретари, аналитики низшего звена. Четкое соблюдение инструкций - вот главное, что от них требуется. Их работу легко проверить, и с ними легко расстаться - на образовавшуюся вакансию найдутся десятки, а то и сотни предложений. И хотя работодатель понимает, что от качества работы людей упомянутых (и многих других) специальностей напрямую зависит общий результат, но как доказать это заказчику? Он, прежде всего, смотрит на ценник, полагая, что качество работы должно быть обеспечено «при любой погоде».
Теоретически заказчик, конечно, понимает, что «дешевый» промоутер хуже «дорогого», но где разделяющая их грань? К тому же, на рынке всегда найдутся демпингующие игроки, утверждающие, что у них персонал не хуже, а цены ниже, потому что они «умеют работать с людьми», читай, набрать тех, кто ценит себя не слишком высоко.
Как доказать или/и продемонстрировать заказчику, что кажущаяся простой работа сотрудников массовых профессии - промоутеров, интервьюеров - имеет массу скрытых тонкостей? И надо ли это доказывать? И реально ли это доказать? Олег Дембо, генеральный директор исследовательской компании О+К, национальный представитель ESOMAR в РоссииОлег Дембо, генеральный директор исследовательской компании О+К, национальный представитель ESOMAR в России
Я не думаю, что проблема коммуникации с заказчиками по поводу оплаты труда низового персонала (интервьюеров, операторов колл-центров и т.д.) является актуальной для исследовательской индустрии. Во-первых, доля затрат на зарплату низового персонала в стоимости исследований полного цикла не настолько велика, чтобы экономия существенно повлияла на стоимость контракта. Во-вторых, интервьюеры, как правило, являются внештатными сотрудниками, и часто работают на разные компании. Поэтому уровень оплаты труда задается рынком и принципиально не отличается в разных компаниях - компания, которая платит интервьюерам ниже рыночного уровня, рискует остаться в нужный момент без исполнителей.
Парадоксальным образом, очень часто более высокая оплата работы интервьюеров вовсе не означает более высокого качества работ. Крупные компании, обеспечивающие стабильную постоянную загрузку интервьюеров стандартными проектами, вполне могут предлагать более низкую стоимость анкеты - гарантии стабильности и более высокая производительность труда засчет правильной организации процесса и опыта интервьюеров позволяют эффективно удерживать низовой персонал.
Сергей Галустян, управляющий директор BTL-агентства InTown (коммуникационная группа TWIGA)Сергей Галустян, управляющий директор BTL-агентства InTown (коммуникационная группа TWIGA)
Хороший и сложный вопрос. Нам в переговорах с клиентами постоянно приходится обосновывать стоимость персонала (промо-персонал, супервайзеры, аниматоры и т.д.).
Изначально существует определенная градация по квалификации и соответственно стоимости персонала. Например, есть персонал для раздачи листовок, а есть консультанты; есть модели и есть люди с определенными навыками (артистические умения, знания в области медицины или фармацевтики хотя бы на уровне студента Iкурса) и т.д. Но даже в рамках каждой категории цены на персонал могут варьироваться в зависимости от сложности проекта, времени суток (например вечерняя работа стоит дороже), сезона (конечно, в праздники персонал стоит дороже), срочности и т.п.
Это естественно, что клиент хочет платить меньше и при этом получать высокое качество, но существует цена, ниже которой персонал (качественный) стоить не может, иначе проект просто не принесет того эффекта, на который рассчитывает бренд.
В целом качество работы промо-персонала, к сожалению, в последнее время ухудшилось. Данная «профессия» не является приоритетной для молодежи. Хорошо, что и клиент это чаще всего понимает.
В работе с подобным персоналом особенно важны контроль и координация, т.е. очень многое зависит от менеджмента агентства. Именно умением работать с промо-персоналом серьезные агентства и отличаются от фирм-однодневок. Клиенты почти всегда понимают и принимают эти аргументы.
К таким аргументам относятся:
- опыт работы на рынке, а, значит, имеющаяся база подрядчиков, предлагающих чуть более обученных промоутеров, чем обычные, и устойчивые отношения с этими подрядчиками - отсюда выставляемые ими цены);
- клиентская база: если у агентства уже есть устойчивая репутация и клиентский лист, то ему не надо демпинговать, выигрывая ценовой тендер любой ценой);
- умение продавать себя (не стоит недооценивать этот фактор) и наличие дополнительных Points of difference (вы можете предложить те же цены или даже выше, но, скажем, при этом предлагаете такие креативные концепции, что их невозможно не купить).
Инна Архипова, президента TVIN IMKИнна Архипова, президента TVIN IMK
Существует несколько способов подтвердить стоимость персонала. Можно провести мониторинг конкурентов, используя данные с «полей», ознакомить клиента со средними ценами, опубликованными в Интернете. Можно смоделировать ситуацию и на практике доказать, что управление дешевым персоналом обходится дороже.
Однако, сама необходимость обосновывать цену стандартных работ вызывает вопросы о состоянии рынка. Возможно, это является следствием того, что не сформированы механизмы регулирования взаимоотношений заказчиков с исполнителями: принятые отраслевые расценки, требования, другие стандарты.
Ведь в условиях прозрачного рынка, зарплата промоутера или оператора не требует обсуждения, а эффективная экономия достигается за счет взаимовыгодных соглашений. Ирина Васенина, президент группы ProgressionИрина Васенина, президент группы Progression
К сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, когда креативные и стратегические специалисты клиентами недооцениваются. Хотя, креатив на стороне крупных BTL-агентств не уступает по профессиональным качествам специалистам креативных агентств. Мы убеждены, что от уровня специалистов напрямую зависит качество реализуемого продукта, который получает клиент.
Сергей Кочуров, председатель Совета директоров Группы компаний UNIONLINX Сергей Кочуров, председатель Совета директоров Группы компаний UNIONLINX
Не секрет, что люди - это основной актив, рекламного, бизнеса. Cовершенно неважно, какую иерархическую ступеньку в компании занимает человек, для меня главное - это Профессионализм с большой буквы, высокое качество его работы и блеск в глазах. И неважно, какой вклад вносит сотрудник в проект - разрабатывает стратегию или работает в полях - все мы делаем, по сути, одно общее дело на благо клиента.
Моя позиция - не экономить на сотрудниках в принципе, будь то account director или секретарь ресепшен, ведь потом это аукнется сторицей - потерей времени на поиск нового сотрудника и его обучение, потерей имиджа компании, сорванными сроками, проблемными проектами и т.д. Стабильность коллектива рекламного агентства предполагает длительную совместную работу его сотрудников. Текучесть же кадров, напротив, создает ряд проблем.
Возьмем, для примера промоутера. Казалось бы низшее звено цепочки. Но на самом-то деле - он играет важнейшую роль в промо-акции. Ведь именно его устами говорит представитель Бренда, ведь именно он является связующим звеном между производителем и Потребителем. И ни один клиент не захочет, чтобы его представители говорили коряво, выглядели неаккуратно, бросали тень на репутацию компании. Так почему нужно экономить пусть и на временном, но представителе компании заказчика?
Вывод: если вы готовы экономить на имени компании и ее корпоративном имидже, можно легко экономить и на сотрудниках.
Андрей Соколов, генеральный директор промо-маркетингового агентства EMG, вице-президент Российской ассоциации маркетинговых услуг Андрей Соколов, генеральный директор промо-маркетингового агентства EMG, вице-президент Российской ассоциации маркетинговых услуг
Полевой персонал - это те люди, которые непосредственно контактируют с целевой аудиторией, представляя бренд. Если эти люди плохо мотивированы, неадекватны, самые яркие разработки стратегов и креаторов могут оказаться бесполезными. Поэтому важно, чтобы полевой персонал воспринимал свою работу как постоянную, а не как случайный приработок. Необходимы и достойная оплата, и система бонусов, напрямую зависящих от результатов работы. От качества полевого персонала зависит успех проектов, а значит, в нем заинтересованы все участники процесса: и клиенты, и агентства.
Михаил Умаров, генеральный директор коммуникационного агентства ComunicaМихаил Умаров, генеральный директор коммуникационного агентства Comunica
В PR индустрии тема экономии на труде специалистов стоит не так остро. Уровень квалификации менеджера или специалиста на проекте все-таки предполагает определенный багаж знаний, профессиональный опыт etc. И, в принципе, это всегда можно объяснить клиенту. Вопрос, наверное, в другом - как добиться от этих сотрудников максимальной эффективности на проектах? И в поиске ответа на этот вопрос заинтересовано как агентство, так и клиент. Один из вариантов решения: вообще не использовать оценку по «головам» и часам, а четко фиксировать свои ожидания в цифрах, и требовать от агентства выполнения взятых обязательств. Какая разница для клиента, сколько человек трудилось над PR проектом, если результат его устраивает? И, наоборот.
Дмитрий Фролов, главный редактор Research&Trends
Комментариев нет :
Отправить комментарий
Какие новости для Вас актуальны ?