Российская модель рынка труда

Экономическая теория предсказывает, что рынок труда в развитых экономиках адаптируется к шокам — как положительным, так и отрицательным — через изменения в численности занятых, а не через изменения в величине заработной платы. Экономическая история дает этому много примеров-подтверждений. Другими словами, если случается глубокий кризис, то работников увольняют и растет безработица, а если экономика растет, то активизируется наем. Заработная плата при этом ведет себя очень инерционно. Тому есть много причин.


В начале периода реформ в Восточной Европе и в нашей стране царило общее ожидание невероятно высокой безработицы. Оно вытекало как из стандартной экономической теории, так и из понимания того, что унаследованная экономическая структура была нежизнеспособной. Спад в экономике, массовые закрытия предприятий и, как следствие, увольнение людей — все это казалось взаимосвязанной цепью событий. Однако уже в 92-м году, в первый год реформ, аналитики увидели, что дело обстоит не совсем так. Обвал в экономике привел к снижению заработной платы на треть, а занятость лишь начала медленно ползти вниз. Потом в 94-м году был банковский кризис, который также сопровождался сокращением реальной заработной платы еще на треть. Что происходило с занятостью? Почти ничего. Дальше был 98-й год с его кризисом — опять имела место слабая реакция на стороне занятости, но очень сильная на стороне заработной платы.

ИТАР-ТАССВ нулевые годы наша экономика быстро росла. Этот рост привел к многократному увеличению заработной платы. Занятость же на этом фоне изменилась (подросла) незначительно. Все это позволяет нам говорить о том, что в нашей стране рынок труда работает не так, как в других странах. Такую реакцию мы называем российской моделью рынка труда. Суть ее заключается в том, что адаптация к изменениям происходит преимущественно через подстройку оплаты труда. Это отличает нашу страну от большинства других стран. Возникают вопросы: хорошо это или плохо? Является ли это отражением какой-то особой русской души, или есть более простые объяснения? Наше объяснение, которое базируется на многолетних исследованиях, заключается в том, что для того, чтобы рынок так работал, необходимы соответствующие институты. Одни институты должны «держать» занятость, не позволять фирмам быстро «сбрасывать» или набирать численность; другие институты не должны мешать свободному движению заработной платы вверх и вниз, оставляя ей значительный люфт. Что же это за институты?

Начнем с тех, что влияют на занятость. Прежде всего это трудовое законодательство, определяющее защиту рабочих мест. На английском языке этот набор норм называется employment protection legislation. Оно устанавливает издержки, которые несет компания, когда хочет уволить людей по экономическим причинам. Чем они больше, чем увольнения для работодателя «дороже», тем меньше людей высвобождают. Но чем меньше людей высвобождают в плохие времена, тем меньше нанимают в хорошие. Таким образом, большой налог на увольнение в условиях кризиса становится налогом на наем в условиях подъема. Это стабилизирует занятость. В условиях кризиса у вас нет возможности быстро сократить численность, это слишком дорого; а в условиях хорошей конъюнктуры вы не будете увеличивать численность, ожидая нового кризиса. Ведь после подъема на гору надо спускаться вниз. Таким образом, этот институт вводит значительную инерцию в динамику численности занятых. В России это законодательство является достаточно жестким (то есть предусматривает высокую цену увольнений), однако применяется весьма селективно и неполно. Компании это знают и некоторые нарушают законы в надежде, что смогут избежать наказания. Для большинства же такой режим применения правил создает неопределенность и повышает риски. В итоге они предпочитают не рисковать и не нанимать дополнительных людей даже тогда, когда в этом есть производственная необходимость.

А что происходит на стороне заработной платы? Какие институты дают ей такую потрясающую гибкость? Эти институты отчасти возникают как реакция на законы, регулирующие занятость, отчасти являются следствием иных факторов. Один из них — очень низкий порог заработной платы, который определяется уровнем минимальной заработной платы и/или уровнем пособия по безработице. Это та планка, ниже которой заработная плата не может падать. В нашей стране она крайне низкая, но не может быть высокой в силу разных обстоятельств, среди которых — очень большие различия между региональными рынками труда. Если эта «планка» общероссийская и единая, то она должна учитывать условия наиболее слабого региона.

Но гибкость определяется также тем, может ли зарплата сжиматься (и разжиматься, если понадобится) как гармошка. У нас это достигается с помощью деления заработка на постоянную и переменную части. В итоге зарплата получается своего рода «двухъярусной». Первый ярус — это оклад, оплата по тарифу и т.п., то есть то, что может быть жестко зафиксировано в трудовом договоре, а второй — это разные премии, бонусы, надбавки, которые устанавливаются очень гибко и зависят исключительно от того, как идут дела на фирме, в компании, в организации. Второй ярус фактически работает как автоматический амортизатор, меняясь по величине в зависимости от конъюнктуры. В «хорошие» времена работодатели

делятся с работниками прибылями, а в «плохие» — убытками. Но если убытки можно таким образом переложить на работников, то нет необходимости их массово увольнять. Большинство стран такой системой не пользуется, а у нас это очень распространено. Двое из трех работающих в корпоративном секторе имеют такую переменную часть, а сама она составляет в среднем 30-40% от заработка.

Отсюда целый ряд важных следствий. Одно из них заключается в том, что безработица у нас зависит не от того, что и как делает правительство, а во многом от того, сколько гибкости дает фирмам наш рынок труда. Когда сегодня мы говорим о том, что у нас низкая безработица, то надо иметь в виду, что это не столько успех тех, кто отвечает за регулирование экономики, сколько заслуга этих нестандартных институтов рынков труда.

Владимир ГИМПЕЛЬСОН, кандидат экономических наук, директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ